2018. február 27.

Kevés a hozzáértő munkaerő…? Így lehet a kompromisszumból sikert kovácsolni!

Kevés a hozzáértő munkaerő…? Így lehet a kompromisszumból sikert kovácsolni!

Az építőiparban a munkaerőhiány elérte azt a szintet, hogy új dolgozók felvétele esetén nem a jó jelentkezők közül kell a legjobbakat kiválasztani, hanem a kevésbé jók közül azokat, akik még megfelelők lehetnek az adott munkakörökben. A hatékony kiválasztás helyett tehát egyre inkább a hatékony befogadás az illetékes cégvezetők, HR-szakemberek feladata. Erre mutatunk egy megbízható eszközt az alábbiakban.

 

Az eszköz nem személyiségteszt, hanem egy online felületen elvégezhető speciális munkapróba. Az eszköz kifejezetten azt méri, hogy az adott ember munkavállalóként hogyan fog viselkedni és ebből adódóan milyen vezetői eszközökkel lehet őt sikeresen dolgoztatni. A jelölteknek a munkapróba során rendkívül egyszerű feladatokat kell megoldaniuk egymás után, mintegy fél órás időtartamban. E feladatok semmilyen előzetes tudást nem igényelnek (a betűk és számok ismeretén, a számítógép billentyűzetének kezelésére való képességen kívül), és nem is a tudás felmérésére szolgálnak. A következtetéseket a feladatok megoldása során tanúsított viselkedésből vonja le a rendszer (pontosság, gyorsaság, monotóniatűrés stb.), tehát nem lehet manipulálni az eredményt.

Maga az eredmény pedig egyfajta „használati utasítás" minden egyes jelentkezőhöz (vagy akár meglévő dolgozóhoz): megtudhatjuk ebből, hogy az adott dolgozónak milyen eszközökkel lehet a teljesítményét javítani, mennyi és milyen jellegű vezetői felügyeletet, figyelmet igényel, milyen jellegű feladatokat érdemes rábízni és milyeneket nem.

Így nem kell hosszan kísérletezgetni, míg megtaláljuk a megfelelő helyet, feladatkört az adott dolgozónak, az adott munkaerőt eleve olyan csoportba, olyan vezető mellé lehet beosztani, ahol nagy eséllyel jól fog dolgozni. Könnyen kiderülhet, hogy egy-egy problémás, „léhűtő" dolgozó igenis képes a megfelelő teljesítményre, ha mondjuk szigorúbb (vagy éppen vajszívűbb) vezető mellé osztjuk be, illetve ha mondjuk nagyobb (vagy éppen kevesebb) önállósággal hagyjuk dolgozni. Egyik ember jól viseli a monoton munkát, ha folyamatos ösztönzést kap hozzá, a másik változatos feladatokat tud ellátni úgy is, hogy akár hosszabb ideig nincs szem előtt a munkaterületen – de könnyen lehet, hogy más helyzetben folyamatosan baj lenne velük és a csoportjuk munkáját is szétzilálnák.

A helyükön lévő, sikerélményekhez jutó munkatársakkal kevesebb a napi probléma, és – mivel motiváltabbá, elkötelezettebbé válnak – hosszabb távon is lehet számítani a munkájukra, vagyis a munkaerő-fluktuációból adódó gondok jelentős részétől is megszabadulhat a vállalkozás.

Nagy jelentősége van mindennek a vállalkozás (közép)vezetői szempontjából is: rájuk elsősorban a munka szakmai irányításában számítunk, de gyakran nem tudnak eléggé „az emberekkel bánni" – képesítésük nem is erre szól. Nagy terhet vehetünk le ezekről a szakmai irányítókról, ha – az említett munkapróba-eszköz eredményeit felhasználva – eleve olyan dolgozókat osztunk be alájuk, akik az ő személyes és vezetői habitusuknak megfelelnek. Így nem a mindennapos emberi konfliktusokkal való nyűglődés veszi el a vezetők energiáját és munkakedvét, hanem a megoldandó feladatokra tudnak koncentrálni. Ezzel pedig akár az egész vállalkozás hatékonyságát, versenyképességét is érdemben lehet javítani.

 


 

 

Szeretne többet megtudni az említett munkapróba-módszerről? Érdekli, hogyan alkalmazhatná a saját vállalkozásában?

Kérjük, adja meg az elérhetőségét az alábbi űrlapon, és az illetékes szakemberek felveszik Önnel a kapcsolatot!

 

 

 

sajátjaink

sajátjaink

nyerjenabaumittal

sajátjaink

hírlevél-feliratkozás